¿Qué pasa si una persona sufre acoso en tu empresa?, ¿existe un protocolo de reacción, de atención, de seguimiento?, ¿las víctimas saben qué hacer, a quién acudir o qué camino deben seguir para denunciar estos hechos?
Y es que a pesar de que el acoso no distingue género, la verdad es que la violencia contra las mujeres ha sido visibilizada como nunca antes, iniciando por el familiar, pero también en las escuelas, el transporte público, en las calles y por supuesto en el ámbito laboral.
Según el “Diagnóstico de hostigamiento sexual y acoso sexual en la administración pública federal 2015-2018”, elaborado por la Comisión Nacional de Derechos Humanos, de 402 víctimas que reportaron hostigamiento y abuso en instituciones, 94.53% fueron mujeres.
Por otra parte, la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2016, reveló que 26.6% de las mujeres que trabajan o trabajaron alguna vez, han experimentado algún acto violento en el ámbito laboral, principalmente de tipo sexual o discriminatorio.
Sus principales agresores fueron en mayor medida, compañeros de trabajo (acoso sexual laboral) con 35.2%, seguido por los superiores jerárquicos (hostigamiento sexual laboral) con un 19.3 por ciento.
En este contexto, se creó la nueva obligación surgida de la reforma de mayo de 2019 a la Ley Federal del Trabajo: la de implementar en acuerdo con los trabajadores, protocolos para la atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual.
Una operadora de transporte público federal fue víctima de acoso por parte de un compañero de trabajo; ella no supo qué hacer porque él es muy allegado a los directivos de la empresa. Como suele pasar, pensó que sería su palabra contra la de él.
Días después, cuando al fin decidió denunciar con su jefe inmediato, éste le dijo que tomaría cartas en el asunto, pero no pasó nada. La impunidad.
Es por eso que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social propuso un Modelo de Protocolo para la prevención, atención y erradicación de violencia laboral, un instrumento para atender casos de acoso laboral, acoso sexual y hostigamiento sexual en el centro de trabajo.
Primera consideración
Definir una persona responsable de atender estos casos, denominada Consejera y/o establecer un Comité de Atención y Seguimiento, ambos responsables de atender y gestionar todo el proceso hasta aclarar y resolver la situación.
Segunda consideración
Definir roles y responsabilidades tanto del Consejero como del Comité: dar atención, recibir las quejas, establecer procedimientos, orientar a las víctimas, analizar los casos y difundir el plan de acción que cada caso implique.
Tercera consideración
Establecer el protocolo, como este ejemplo:
- Que la persona reconozca ser víctima de violencia laboral.
- Presentar la queja
- Generar un ambiente de confianza e informar a la víctima que será apoyada en todo momento, guardar la confidencialidad y ofrecer protección y acompañamiento en todo el proceso (establecer medidas, de ser necesario).
- Entrevistar a la víctima y escuchar todos los hechos.
- Analizar el tipo de queja (acoso laboral, acoso sexual u hostigamiento sexual).
- Apoyar a la víctima para su declaración por escrito.
- En caso de haber daños físicos o psicológicos, canalizar el caso a instituciones de seguridad social o al personal especializado del Centro de Trabajo.
- Informar a la víctima sobre el proceso de investigación y atención de su caso.
- Presentar la declaración al Comité, para iniciar la investigación. No confrontar a las partes, para evitar la revictimización.
- El comité recibe la declaración.
- Entrevista al presunto agresor.
- Comunicarle los hechos.
- Integrar hallazgos y analizar ambas declaraciones.
- De haberlos, agregar declaraciones de testigos.
- Analizar toda la información recabada.
- Informar a las partes sobre la resolución y las medidas derivadas del caso.
- De ser el caso, aplicar medidas de modificación de conducta.
- Elaborar un acta de cierre.
- Integrarla al expediente y archivarla.
Si bien cada uno de estos pasos requiere tiempo, compromiso y mucho trabajo tanto de la persona consejera como del comité, este modelo sugiere instrumentar planes de sensibilización y capacitación en los centros de trabajo para todo el personal en temas relacionados con la violencia laboral, por todo el periodo de vigencia del mismo.
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Estos planes de sensibilización y capacitación deberán ofrecerse para todas las personas trabajadoras, sin embargo, deberá ser prioritaria aquella enfocada para las Personas Consejeras y las personas integrantes del Comité de Atención y Seguimiento.
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