La International Road Union (IRU) acaba de actualizar la cifra sobre el déficit de operadores en el autotransporte mexicano: pasó de 56 mil a 99 mil vacantes de conductor, lo que representa un problema aún mayor. 

Entre las distintas iniciativas sobre semilleros, escuelas de operadores o cursos de capacitación promovidos tanto por la iniciativa privada como algunas instituciones públicas, la demanda del mercado es mucho mayor, y la solución no es tal.

Es por eso que mientras no haya más jóvenes interesados en subirse al camión, y los que ya están sigan optando por irse a conducir a Estados Unidos, las empresas en México tienen que diseñar estrategias para conservar a los operadores en sus filas, pero siempre con mejores condiciones.

En este sentido, César González, consultor empresarial, considera que las empresas de autotransporte pueden o deben enfocar una buena parte de sus esfuerzos en retener a su talento, pues si de por sí es difícil conseguirlo, más valdría conservarlo. 

El especialista retoma uno de los conceptos que ha tenido mayor fuerza en el mundo después del Covid, relacionado con la personalización del servicio, pues las necesidades de cada cliente son tan particulares que podrían ser consideradas únicas, lo que significa que su solución también debe serlo. 

El famoso traje a la medida, “confeccionado” escuchando a los clientes, es la clave para diseñar la mejor solución para cada una de sus necesidades y, en este sentido, el especialista considera que se requiere hacer lo mismo, pero al interior de la empresa.

“Cuando se habla de una solución holística, integral, se debe empezar por dentro, es decir, ofreciendo exactamente lo mismo a sus colaboradores, pues también se trata de retener talento, y en este contexto, a pesar de que no hay una receta secreta, sí hay recomendaciones y buenas prácticas”, afirmó. 

El entrevistado afirma que si bien la remuneración económica solía ser el principal diferenciador para un colaborador, hoy la oferta está más relacionada con un plan constante de capacitaciones, prestaciones superiores a la ley, clima laboral, oficina, comedor, pero también con el salario emocional, que cada vez toma mayor relevancia en el mundo corporativo. 

“Hoy, los colaboradores -sobre todo si hablamos de contar con talento- están buscando y valorando mucho más temas relacionados con la salud, ambiente de trabajo, espacios de colaboración, políticas de equidad, justicia, respeto, horarios flexibles y modelos híbridos, de tal manera que se busque su bienestar para que tengan mejores herramientas para realizar su trabajo”, afirma.

Ahora más que nunca, las organizaciones reconocen que la atracción y retención del talento es fundamental, y que para lograrlo es crucial incorporar valores intangibles como los ya mencionados, que aportan un alto valor agregado a la operación.

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En el caso de los operadores, explica, es probable que lo que que más valoren sea el tiempo de calidad con su familia, el cuidado de su salud, acompañamiento psicológico y también prácticas que incentiven la convivencia con sus compañeros, como torneos deportivos, competencias y convivios familiares. 

“Los estímulos y compensaciones económicas nunca están de más, pero no es todo; si bien los operadores sí aprecian tener más dinero, la verdad es que estamos viendo que valoran mucho más temas cualitativos”, finalizó el experto. 

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