Si bien es cierto que la pandemia trajo grandes cambios para los esquemas de trabajo y la forma en que las empresas se relacionan con sus empleados, tratando de afectar lo menos posible la productividad; la normalización de actividades tras la emergencia sanitaria supone mayor atención de las organizaciones a los recursos humanos, específicamente sobre la atracción y retención de talento.

Para el autotransporte, que desde hace años combate el déficit de operadores, el desarrollar y fortalecer las estrategias de capital humano, tanto operativo como administrativo, deberá ser eje troncal durante 2023, ya que el talento representa el potencial de su negocio para alcanzar los objetivos.

Así, señalan los expertos, una buena gestión del talento en la empresa permite no sólo extraer lo mejor de cada colaborador, sino también reforzar el trabajo en equipo y, por ende, las fortalezas de la empresa de cara a los clientes, así como para cumplir con sus compromisos al interior, como la mejora continúa de su operación y administración.

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Para Mario Vázquez, profesor e investigador de la Escuela de Negocios de la Universidad de Monterrey (UDEM), una de las principales tendencias que las empresas deberán atender este año es la retención y atracción de personal, ya que la pandemia generó en las personas grandes replanteamientos sobre las prioridades y los beneficios que el empleo les aporta; y explica que probablemente hoy la estructura de beneficios que era atractiva para los empleados antes de la pandemia ya no lo es más.

“Las empresas no encuentran talento y el gran reto a nivel de estrategia sería definir qué tipo de talento me interesa y qué tengo que hacer para retenerlo y atraer al que necesito”.

Agrega que hoy las organizaciones pueden tener hasta cinco diferentes generaciones conviviendo en el espacio de trabajo, lo que representa el desafío de encontrar el valor que cada una busca en la organización en la que trabaja o quiere trabajar, estando interesadas en aspectos diferentes de los componentes del salario, incluso más allá de la propia remuneración económica.

“Para 2023 se tendrán que establecer mejores estrategias de talento. Cada vez más las personas dan mayor valor al bienestar y están revalorando el impacto del trabajo en su vida personal y familiar”, coincide Teresa Cruz, Directora de De la Paz Costemalle-DFK.

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La especialista en gestión considera que se deberán crear entornos de trabajo y culturas empresariales atractivos para el trabajador, así como oportunidades de crecimiento y aprendizaje; además de esquemas flexibles como los que obligó la pandemia y que hoy son altamente valorados por el personal.

Uno de los aspectos que ha tomado mayor relevancia en los últimos años es la salud, tanto física como emocional de los colaboradores en cualquier nivel, considera Manolo Ampudia, Director para América Latina de la consultora Uncommon Design Strategy.

“Es muy relevante analizar cómo también podemos priorizar la salud de todos los colaboradores, es algo fundamental y se vio mucho en la pandemia. Todos en algún momento sufrimos un tema de salud, y es algo a lo que se le tiene que poner foco”.

Los especialistas coinciden en que la pandemia modificó no sólo la dinámica social, sino también la laboral, ayudando a empresas de diversas industrias a encontrar ciertas ventajas que antes no habían experimentado con con esquemas como los de trabajo a distancia; y si bien el regreso a las actividades presenciales mostró un aumento, recomiendan a las organizaciones seguir trabajando y ajustando sus modelos para empatar adecuadamente la productividad con el bienestar.

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En este sentido, Ampudia comenta que una manera de lograrlo es trabajar en el diseño de una cultura de experiencia del empleado, por ejemplo, pensar en los colaboradores como si fueran los nuevos clientes de las empresas: «No sólo se tiene que diseñar la experiencia de tus clientes, sino que también hay que diseñar la experiencia del empleado»

Para ello, agrega, habrá que preguntarse cómo es actualmente esta experiencia, cómo atraemos al talento, cómo es el proceso de atracción y contratación; además de qué acciones se llevan a cabo para engancharlos, e incluso cuestionarse el por qué se van de la empresa y qué se puede hacer para reforzar la estrategia en todo el ciclo de vida del personal en la organización.

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